Bulletin juridique Solidaires n° 24

mardi 8 avril 2014
par Ouebemasteur

Dans ce numéro, nous évoquons la loi du 5 mars 2014 qui modifie les règles du protocole d’accord préélectoral. Elle prévoit notamment que l’invitation à négocier le protocole préélectoral, adressée par l’employeur aux syndicats intéressés, doit désormais leur parvenir au plus tard 15 jours avant la première réunion. Elle prévoit aussi, qu’à défaut d’accord préélectoral entre l’employeur et les organisations syndicales et lorsque l’autorité administrative est saisie, le processus électoral est suspendu.

Dans un jugement du 28 février 2014, le TGI de Nanterre confirme la règle posée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. En l’absence d’avis du C.E dans les délais impartis, la procédure d’information-consultation est terminée et l’avis des élus est considéré comme négatif. L’employeur peut alors mettre en route la réorganisation envisagée

La Cour de Cassation Sociale a jugé le 5 mars 2014, que le non respect par le salarié, de la procédure de mise en place du temps partiel thérapeutique ne constituait pas une faute grave dans la mesure où il avait limité la durée de son travail à celle préconisée par le médecin du travail. Cette affaire a été néanmoins renvoyée à la Cour D’appel de Paris pour un réexamen du litige.

Un décret du 13 mars 2014 a fixé de nouvelles autorisations d’absence pour les salariés conseillers prud’hommes. Ainsi, la participation aux réunions préparatoires à certaines assemblées générales (du conseil, de sections ou de chambres) et l’étude de dossiers postérieure à l’audience à laquelle l’affaire a été examinée et préalable au délibéré, sont rémunérées ou indemnisées.

Dans une décision du 13 mars 2014, il a été jugé qu’un salarié à temps partiel qui, même pour une courte durée, travaille au-delà de la durée légale de travail, a droit à la transformation de son contrat de travail en temps complet ainsi qu’à un rappel de salaire.

Dans deux décisions rendues le 26 mars 2014, il a été jugé que si un salarié se plaint du non-respect par l’entreprise de la réglementation relative à la surveillance médicale, il doit se déterminer rapidement s’il souhaite mettre fin au contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

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